Bardzo często podczas rozmów z moimi klientami otrzymuje informację, że mają problem z zaangażowaniem swojego zespołu. Pytają, co mogą z tym zrobić? Z badań „The Workforce View in Europe 2017” wynika, że w polskich firmach jest bardzo nerwowo, najbardziej w Europie.
Pewien poziom stresu w miejscu pracy jest normalnym czynnikiem, mobilizującym do działania. Jeśli jednak stres staje się zjawiskiem regularnym lub osiąga nadmierny poziom, wpływa negatywnie na wyniki pracowników oraz na ich zdrowie. Dodatkowo wysoki poziom stresu obniża satysfakcję i zaangażowanie, bardzo często prowadząc do wypalenia zawodowego lub rezygnacji z pracy. Dlaczego tak się dzieje w polskich firmach?
Jak postrzegamy polskie firmy?
Kiedy zaczynałem pracę, świeżo po studiach, miałem okazję zwiedzić zakład MTU w Friedrichshafen. Na początku wydawało mi się, że ludzie tam nie pracują z zaangażowaniem, bo nikt „nie biegał” tak jak w naszych firmach. Dane dotyczące produkcji były jednak zaskakująco wysokie. To doświadczenie sporo mnie nauczyło. Zrozumiałem, że przez brak odpowiedniej organizacji ciągle „gasimy pożary”, a brak skutecznego przygotowania procesów generuje jedynie stres i błędy.
W większości polskich firm główne wskaźniki opierają się na parametrach kosztowych. Często sprzecznych dla poszczególnych pionów w firmie. Skutkuje to budową silosów i barier, trudnych do pokonania bez mocnego lidera przewodzącego organizacji. W oparciu o pracę zespołową i myślenie o tym, co jest dobre dla firmy, a nie dla jednostki czy danych działów, Prezesi muszą stać się liderami transformacji swoich pracowników.
Kto stawia największy opór przed zmianą?
Najczęściej piony finansowe i kierownictwo średniego szczebla stawiają największy opór. Boją się oni wyjścia ze strefy komfortu. Bardzo często systemy produkcyjne były wprost dostosowywane do systemów finansowych, co jest całkowicie sprzeczne z zasadami szczupłej produkcji. Trzeba stanowczo podkreślić, że powinno być odwrotnie. Do optymalnie zorganizowanych procesów dodających wartość należy dostosować pozostałe systemy. Piony finansowe, które w poprzednim systemie opartym na kosztach stały na piedestale w firmach, muszą zrozumieć, że istotą dobrej organizacji jest wsparcie pracowników bezpośrednio dodających wartość. To ci pracownicy powinni być ustawieni w centrum uwagi. Kierownictwo firmy musi pracować jak zespół. Podejmować decyzje w odniesieniu do całej firmy, a nie poszczególnych funkcji. Gdy członkowi zespołu kierowniczego zostanie zadane pytanie, powinien on udzielić odpowiedzi zgodnej z kierunkiem działania firmy, a nie tylko z interesem swoim, swojego stanowiska czy swojego działu funkcyjnego.
Co buduje motywację pracowników?
Istotnym elementem zaangażowania pracowników jest nadanie sensu wykonywanej pracy. Bardzo ważne jest, aby dobrze określić misję i wizję firmy. Każdy pracownik powinien je znać i rozumieć oraz wiedzieć jak jego praca przekłada się na realizację określonych w nich celów. Liderzy muszą wprowadzać odpowiednią atmosferę w pracy, w której cały zespół będzie się mierzył z wyzwaniami. Należy uświadomić pracowników, że mają realny wpływ na zmiany zachodzące w firmie. To bardzo buduje motywacje i otwartość na szukanie nowych, lepszych rozwiązań. Zespół wraz z liderem musi określić wartości i postawy, z którymi wszyscy będą się identyfikować i ich przestrzegać. Część osób może nie akceptować zmian. W takim przypadku jedynym rozwiązaniem tego oporu jest silne przywództwo. Lider musi rozbić silosy i konsekwentnie prowadzić wszystkich w wyznaczonym kierunku. Jeżeli są w zespole osoby, które nie identyfikują się ze wspólnymi wartościami, trzeba ich pozyskać albo pozwolić im odejść, zanim zablokują zmiany w firmie.
Skupienie na procesie jest kolejnym ważnym elementem w budowaniu kultury Lean. Nigdy nie wolno obwiniać pracowników! W zdecydowanej większości przypadków pracownik nieumyślnie popełnia błąd. Wina leży po stronie procesu, a rolą lidera oraz jego zespołu jest zidentyfikowanie przyczyny popełnienia błędu. W takich przypadkach wprowadzamy działania korygujące, zapobiegając powstaniu pomyłki w przyszłości. Podejście to wspiera szukanie nowych rozwiązań oraz nie powoduje strachu przed ich sprawdzaniem. Pamiętaj, że tylko ten, kto nic nie robi, nie popełnia błędów. Kroki wstecz są czymś naturalnym. Konieczna jest wówczas silna postawa lidera, aby kontynuować drogę do celu.
Co jeszcze można zrobić?
Plan rozwoju dla każdego pracownika jest również niezbędnym punktem do realizacji. To pracownicy mogą się zmieniać i z czasem nabierać wartości dla firmy. Jednym z kluczowych zadań lidera jest zaplanowanie transformacji właśnie dla każdego z nich.
Warto również wprowadzić system motywacyjny, który będzie przekładał się na zaangażowanie wszystkich pracowników. System ten musi wspierać pracę zespołową oraz każde działanie realnie poprawiające rentowność firmy. Więcej o systemie motywacyjnym możesz się dowiedzieć na szkoleniach CELean.
Podsumowanie
Więcej o tym jak przekonać zespół do zmian przeczytasz w innym artykule. Niemniej jednak podstawą zaangażowania wszystkich pracowników jest:
- nadanie sensu wykonywanej pracy,
- działanie w oparciu o wspólne wartości i postawy,
- wprowadzenie atmosfery wspierającej dążenie do doskonałości,
- silne przywództwo oparte na pracy zespołowej i myśleniu o tym, co jest dobre dla firmy i klientów, a nie dla jednostek czy poszczególnych działów w organizacji,
- skupienie na procesie,
- plan rozwoju każdego pracownika,
- system motywacyjny oparty na wynikach.
Należy również pamiętać, że kiedy coś się nie udaje, to lider musi być osobą, która wesprze zespół i doda mu energii do dalszej pracy. Przeważnie wszystkie najlepsze usprawnienia pochodzą od pracowników, bo oni najlepiej znają swoją pracę. Należy im tylko stworzyć warunki i wsparcie do rozwoju. Zaangażowanie wszystkich pracowników znacząco zwiększa produktywność, a tym samym buduje stabilną przyszłość firmy.
